Desigualdades sociais têm baixa presença no índice de sustentabilidade da B3, revela estudo da UniCesumar

Pesquisa analisou o principal índice de sustentabilidade empresarial do Brasil (ISE B3) e identificou que temas ligados à equidade, diversidade e inclusão aparecem menos do que critérios técnicos e operacionais 

Um estudo conduzido por pesquisadores da UniCesumar identificou que o Índice de Sustentabilidade Empresarial da B3 (ISE B3), principal referência brasileira para avaliar práticas ambientais, sociais e de governança (ESG) de companhias listadas, dá pouco peso a metas sociais da Agenda 2030 da ONU. Intitulada de “2030 Agenda and CSI B3: A Qualitative Analysis of the Incorporation of Social Inequalities in the Human Capital and Social Capital Questionnaire Dimensions”, a análise mostra que critérios técnicos e operacionais recebem mais atenção no questionário do que temas como desigualdade salarial, diversidade, inclusão e participação de mulheres em cargos de liderança. 

A B3, sigla de Brasil, Bolsa, Balcão, é a companhia que administra a bolsa de valores brasileira e outros mercados organizados. Criado em 2005, o ISE B3 foi o quarto índice de sustentabilidade lançado no mundo e passou a servir de referência para investidores e para a comparação das práticas ESG adotadas pelas empresas. Por meio de um questionário detalhado sobre critérios ambientais, sociais e de governança, as companhias listadas na B3 podem optar, espontaneamente, por responder às perguntas e concorrer a uma vaga no índice. 

A pesquisa da IES, publicada na revista Universidad y Empresa (Bogotá), analisou o questionário do ISE B3 nas dimensões “Capital Humano” e “Capital Social”, comparando seus enunciados com as metas dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) 5 (igualdade de gênero), 8 (trabalho decente), 10 (redução das desigualdades) e 16 (paz, justiça e instituições fortes). Das centenas de itens que compõem essas duas dimensões do questionário, apenas 22 enunciados foram identificados como diretamente alinhados às metas de redução de desigualdades sociais. E, mesmo entre esses, a distribuição é desigual. 

A maior concentração de enunciados apareceu na meta 8.8, que trata da proteção aos direitos trabalhistas e da promoção de ambientes de trabalho seguros, com dez menções. Em seguida vieram a meta 16.b, sobre leis e políticas não discriminatórias, com oito, e a meta 10.2, voltada à inclusão social, econômica e política, com cinco. Na outra ponta, a participação plena e efetiva de mulheres em posições de liderança, prevista na meta 5.5 dos ODS, apareceu em apenas um enunciado. A meta 10.4, relacionada a políticas salariais, proteção social e maior igualdade econômica, foi associada a somente dois. 

Entre as perguntas mapeadas no questionário estão a presença de mulheres em cargos gerenciais e executivos, a diferença salarial entre grupos, a empregabilidade de pessoas com deficiência, ações relacionadas à orientação sexual e à identidade de gênero, compromissos com os direitos humanos e a valorização da diversidade na comunicação e na publicidade. 

A distribuição interna do questionário reforça a diferença entre temas estruturais e operacionais. A proporção de itens alinhados às metas sociais foi baixa em áreas diretamente associadas à equidade: 8% em Engajamento, Diversidade e Inclusão de Funcionários; 9% em Direitos Humanos e Relações com a Comunidade; 8% em Promoção da Diversidade e Inclusão; 5% em Compromisso com os Direitos Humanos; e 3% em Garantia do Bem-Estar do Consumidor. 

Já tópicos de caráter técnico e de gestão de risco registraram percentuais mais altos, como Abordagem Preventiva, com 33%; Gestão de Segurança de Dados e Qualidade e Segurança de Produtos, ambas com 27%; e Segurança de Dados, com 26%. Os percentuais representam a parcela de itens relacionados às metas sociais dentro de cada tema ou tópico do questionário, e não o peso final de cada assunto na nota das empresas. 

Para os autores da pesquisa, o contraste mostra que práticas apoiadas por obrigações legais e evidências documentais, como saúde ocupacional, segurança, privacidade e compliance, tendem a ser mais facilmente verificadas. Questões como desigualdade salarial, barreiras à promoção, retenção de grupos sub-representados e acesso à liderança dependem de indicadores mais sensíveis e de mudanças na cultura organizacional. 

“Enquanto saúde e segurança no trabalho têm respaldo forte na legislação brasileira, equidade racial e de gênero ainda não têm o mesmo tipo de cobrança. O resultado é que o índice reflete essa assimetria: mede bem o que é fácil de fiscalizar e mede pouco o que exige mudança cultural nas empresas”, pontua Marcos Aurélio Brambilla, professor do Programa de Pós-Graduação em Gestão do Conhecimento nas Organizações (PPGGCO) da UniCesumar e coautor do estudo. 

Por que isso importa? 

Para os autores, o que o índice pergunta ajuda a definir o que as empresas medem, reportam e priorizam. Como o ISE B3 serve de referência para o mercado de capitais e para a comparação de práticas ESG, lacunas na dimensão social podem reduzir a visibilidade de desigualdades reproduzidas nos processos de contratação, remuneração, promoção, distribuição de bônus e acesso a posições de decisão. 

“O que encontramos é que o ISE B3 trata diversidade, equidade e direitos humanos como um item a mais no checklist, e não como um compromisso estrutural. Isso limita a capacidade do índice de capturar, de fato, o que a Agenda 2030 propõe”, afirma Maria Lígia Ganacim Granado Rodrigues Elias, professora do PPGGCO da UniCesumar e coautora do estudo. 

A revisão de literatura apresentada no artigo mostra que instrumentos internacionais de sustentabilidade também costumam dar pouco espaço a indicadores de diversidade, equidade e inclusão. Ao mesmo tempo, experiências como a do índice FTSE, que incorpora dados sobre participação feminina e diferença salarial de gênero, indicam que esses aspectos podem ser transformados em métricas comparáveis. 

A fim de contribuir com a evolução do questionário, os autores do artigo recomendam que o ISE B3 evolua para incorporar métricas mais robustas de equidade, como a diferença salarial entre grupos, considerando gênero e raça, o tempo até a promoção por grupo demográfico e as taxas de retenção de grupos sub-representados em cargos de liderança. 

Sobre o estudo 

Entitulado de “2030 Agenda and CSI B3: A Qualitative Analysis of the Incorporation of Social Inequalities in the Human Capital and Social Capital Questionnaire Dimensions”, que traduzido para o português significa ” Agenda 2030 e ISe B3: uma análise qualitativa da incorporação das desigualdades sociais no questionário das dimensões de capital humano e capital social”, o artigo tem como autores a Profª. Drª Maria Lígia Ganacim Granado Rodrigues Elias e o prof. Dr Marcos Aurélio Brambilla, do Programa de Pós-Graduação em Gestão do Conhecimento nas Organizações da UniCesumar.